浙江龙游县卫生健康局近期在答复政协委员提案时，报告了当地遭遇的基层医院人才荒问题。龙游县卫健局称，当前队伍结构不尽合理，招人难、留人难问题较突出。龙游县县级医院已连续20余年招不到浙大医学院的毕业生，招聘现场经常门可罗雀，急诊、麻醉等紧缺岗位多年未招聘到人。今年4月，云南文山壮族苗族自治州砚山县有政协委员在提案中指出，砚山县人民医院现为二级甲等综合医院，创建三级医院*大的困难就是人员编制和职称不足。(澎湃新闻网7月13日)

　　龙游县、砚山县县级医院在招人难、留人难等方面的遭遇，都直指一个问题——基层医院人才荒。基层医院招人难、留人难，原因大致可分为如下几种：编制不足、待遇不高、职称不足、前景不明。

　　目前，各地各单位都严控编制，从精简人员、提**率角度看，这有一定的合理性。但这也导致基层医院岗位的吸引力大大降低：既然干着同样的工作、却可能因没有编制而在待遇、晋升等方面“低人一等”，那么医学院毕业生为何不选择更高的平台？而有些即便以无编身份入职基层医院的人，也是以此为跳板，积累经验后继续考编或跳槽到城区的大医院。编制可以严控，可基层无医的风险却片刻小觑不得，在基层医院编制供给方面，各地可能需要统筹考量，别让缺编制约了医院的正常运转。

　　基层医院待遇不高也是人才荒出现的重要原因。从一名医学生成长为一名医生，付出的时间、经济成本是相当大的，某些基层医院的待遇会让他们的择业性价比大打折扣。如果在待遇上没有竞争力，如何能吸引到**的医学人才？人们都说“再穷不能穷教育”，其实医疗领域的投入同样是不能穷的，它直接关乎基层群众的身体健康与生命安危，在提高基层医生待遇上，不少地方还有很大的提升空间。

　　在职称评定方面，某些基层医院同样处于弱势地位。一方面，基层医院医疗资源相对落后，这制约了基层医生科研工作的开展，另一方面，基层医生受限于学历、奖项、论文等方面的条件，在职称评定方面缺乏竞争力。对于这个问题，**与地方层面都已经开始重视，要求在职称评定中“因地制宜”，要求破除以往唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”倾向，对于基层卫生专业技术人才，重点评价其服务基层水平、接诊量和解决基层实际问题能力，突出实践和实操能力考核。这些都是可喜的变化，解决基层医院编制不足的难题，对于留住人才功莫大焉。

　　不少医生担心，一旦进入基层医院，可能就一辈子都要待在这里了，这一担忧理应被理解。不解决基层医生对前景不明的担忧，就很难留得住人才。基层医院也要想办法组织医生外出学习，提升专业素养，而在晋升机制上，也要向有基层医院工作经历者倾斜。让基层医院的人才有畅通的发展空间，才能吸引新的人才源源不断汇入，形成良性循环的一潭活水。